Is het denkbaar: een wereld waarin niet diploma’s maar jouw vaardigheden je succes op de arbeidsmarkt bepalen? Voor Jos Sanders, lector Human Capital Innovations aan de Hogeschool Arnhem en Nijmegen (HAN), senior research scientist bij TNO en tevens EPALE-ambassadeur is het antwoord ja. In een inspirerende keynote lezing vertelt hij hoe duurzame inzetbaarheid gerealiseerd kan worden door de blik vooral te richten op vaardigheden.

Jos: ‘Diploma’s zijn belangrijke indicatoren voor iemands bekwaamheden, bevoegdheden én leerbaarheid, maar dekken ze in veel gevallen lang niet altijd de lading. Een tekort aan een of meer diploma’s wil dan ook niet altijd zeggen dat iemand niet over de benodigde vaardigheden beschikt of kan gaan beschikken die nodig zijn om een bepaald beroep uit te oefenen. Leren en ontwikkelen stopt niet wanneer je je schoolcarrière met een diploma hebt afgerond. Eigenlijk begint het echte leren en ontwikkelen daarna pas, en versterk je door allerlei veranderingen in het werk of in de samenleving continu je kennis en vaardigheden. De focus op diploma’s als ‘ordeningsprincipe’ voor de arbeidsmarkt hindert nog veel noodzakelijke arbeidsmarkttransities.’

Ontstaan van een misfit

Meer dan ooit wordt er van werkende volwassenen een hoge mate van blijvend leren verwacht. Continu hebben we te maken met veranderingen waar volwassenen op in moeten spelen om mee te kunnen blijven doen. Maar wanneer zich te veel veranderingen voordoen, kan het zo zijn dat de baan die eerder een goede fit voor jou was, dit niet langer is. Er ontstaat een misfit: het werk past niet meer. Veranderingen zijn niet voor iedereen even prettig, de een gaat er makkelijker mee om dan de ander. In sommige gevallen heb je er invloed op, en vaak ook niet. Jos licht verschillende typen (intern of extern gedreven) veranderingen toe die bepalend zijn voor het wel of niet passend zijn van je baan:

• Slijtage: het werk vraagt meer dan het lichaam aankan. Denk aan werknemers in de bouw bijvoorbeeld.
• Atrofie: het verlies of vermindering van vaardigheden die een persoon eerder had, als gevolg van gebrek aan gebruik of oefening. Zonder regelmatige oefening kunnen vaardigheden snel achteruitgaan.
• Veranderende werkinhoud: je hebt andere of nieuwe vaardigheden nodig om het werk te kunnen blijven doen.
• Bedrijfsspecifieke veranderingen: een voorbeeld hiervan is de implementatie van een nieuw bedrijfssoftwarepakket. Dit soort verandering vereist aanpassing op verschillende niveaus binnen de organisatie wat betreft vaardigheden.
• Veranderende werkgelegenheid: door veranderingen binnen het huidige werk is er geen vraag meer naar de aanwezige vaardigheden.

Een aanpassing van je jas

Als een oude jas niet meer past, is er óf een nieuwe jas nodig óf de jas moet worden versteld. Deze metafoor gaat ook op voor de set aan vaardigheden wanneer deze niet meer afdoende is voor het werk dat iemand uitvoert. Een zogemaande re-fit is nodig om inzetbaar te blijven. Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in huidig én toekomstig werk met behoud van gezondheid te functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om mogelijkheden te benutten (Van der Klink et. al, 2011). Een werkgever zou volgens Jos dan ook moeten zorgen voor realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden voor werknemers om productief (en gezond) te blijven. Bijvoorbeeld door het werk te veranderen, kansen te bieden om vaardigheden te ontwikkelen of een aanpassing van het werk zelf te realiseren. Dit vraagt om een leercultuur waarbij mensen begeleid worden in het zien en grijpen van kansen en ze positieve (leer)ervaringen op kunnen doen.

Een re-fit realiseren

Naast werkcontext zijn de houding en motivatie van de werknemer essentieel om tot een passende re-fit te komen. Jos benadrukt hierbij het belang van positieve leerervaringen. Modulaire onderwijsprogramma's en directe beloningen zijn effectief in het geloof en het zelfvertrouwen om te kunnen leren. Microcredentials kunnen daarin helpend zijn. Dat zijn als het ware korte, gerichte certificaten die specifieke vaardigheden of kennis valideren. Deze eenheden zijn vaak gekoppeld aan kort-cyclisch aanbod, dat is ontworpen om snel beroepscompetenties te verbeteren of bij te werken. Zo beleef je in korte tijd successen wat bemoedigend werkt en een positief effect heeft op de motivatie van werknemers om te blijven groeien en ontwikkelen. Het advies van Jos: ga werknemers vooral ook niet te snel toetsen of een examen laten doen. Dit kan eventuele negatieve leerervaringen weer naar boven laten komen, wat de stap naar leren en ontwikkelen in de weg kan staan. Ga ook vooral niet pushen, maar zorg voor ondersteuning en de juiste begeleiding door een collega, het creëren van een leercultuur of de inzet van leerambassadeurs.

Afdelingen zoals Learning & Development (L&D) Human Resource Management (HRM) kunnen namens de werkgever ondersteunen bij het realiseren van de re-fit door:

• aandacht te geven aan (fysieke en mentale) gezondheid;
• het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden te stimuleren;

Het leren van nieuwe vaardigheden vraagt ruimte en tijd. Door dit te bieden tijdens werktijd kan een passende fit worden bewerkstelligd.

• bewustwording te creëren over employability;

Te redeneren vanuit de persoon in plaats van de werkzaamheden.

• het aanpassen van de werkzaamheden zodat deze beter bij de wens en vaardigheden van de werknemer passen, bijvoorbeeld door andere taken te zoeken binnen de organisatie.

Jos sluit zijn verhaal af met een waardevolle oproep: ‘Vergeet ook niet om af en toe eens terug te kijken naar alle veranderingen die werknemers al hebben meegemaakt. Dat maakt toekomstige veranderingen wellicht wat minder spannend.’

Lees meer

• De presentatie van het plenaire deel van het studiebezoek is hier beschikbaar
• Leerambassadeurs: wie, wat en waar? Een artikel gebaseerd op een interview met Anneloes van Delft (NSS EPALE Netherlands), Jos Sanders (HAN) en Saskia Marsman (CNV).

witregel